Сергей Колганов - psilonsk - об управлении проектами

67/569

​👈 Комментарии к задачке 1164-1036 Такие истории случаются часто, а разруливать их сложно. Потому что тут реальность бесцеремонно вторгается в идеальный мир управленческих фантазий. В этом мире менеджер трудится в компании, где терпимость к ошибкам — норма. Там тоже лишают премий. Но лишь вредителей и дураков — остальных слегка журят, дают шанс исправиться. К серьезному наказанию приведет только необучаемость сотрудника и повторяющиеся ошибки, когда проще уволить, чем возиться. Много ли таких компаний? Мало. Не факт, что за карьеру вам доведется в них работать. Если повезет, вы в такую попадете и проведете в ней много счастливых лет. Но, скорее, вы будете совсем в другой среде, реальной. Со скандалами, конфликтами и поиском виноватых. Поэтому не сработает вариант Е, в котором вы заявляете разгневанному боссу, что никто не виноват, надо всех простить и двигаться дальше. Вы не в идеальном мире: босс жаждет крови, а не лекции о blameless-культуре. Станете спорить — сами окажетесь виноватым. Может, тогда не ждать, а сразу выбрать вариант С и признать виновным себя? Тоже решение из идеального мира, просто другого. В нем менеджер — слуга царю, отец солдатам. Благородный, отвечающий за все и всех. Человек-ответственность. Что бы ни случилось, грудью защищает команду. Вся грудь в ранах. Такой идеальный мир построить гораздо легче, чем первый: терпимость к ошибкам должна стать рабочей этикой многих, а быть виноватым за других вполне можно и в одиночку. И каждый нормальный менеджер однажды совершит такой благородный поступок, примет на себя гнев начальства! А то и не однажды, а дважды, трижды, четырежды... Погодите-ка. А дальше? Если менеджер всегда за все в ответе, он вообще премии-то получает? В проекте обязательно случатся косяки. Допустят их вполне конкретные сотрудники. А отвечать менеджеру? Не видать ему бонусов! Если вы идиот, вас такая жизнь устроит. Но вы-то, полагаю, не идиот. Разумно спрашивать с менеджера за проект в целом, за большую задачу. Но отвечать за факапы в составляющих ее маленьких должны те, кто эти задачи делает. Иначе исполнители ни в чем никогда не виноваты, а менеджер круглосуточно виновен. Зачем тогда идти в управленцы? Менеджер — не вечный терпила. Он не отвечает вообще всегда вообще за все! Только за то, под чем подписался, о чем договорился, на что получил полномочия. Менеджер точно такой же сотрудник, как остальные: зона его ответственности не безгранична. Нельзя его по любому поводу тащить на площадь, привязывать к позорному столбу и нещадно сечь. Так в компании ни одного менеджера не останется, а новые за версту будут обходить проклятое место. Вы не должны считать себя единственным ответственным. Командная работа проявляется не только в общих целях и сплочении коллектива, но и в понимании сотрудником простого правила: он отвечает за свою работу. Размазывать вину ровным слоем, как в варианте D, тоже не следует. Когда все виноваты, никто не виноват: анализ инцидента невозможен, возможность исправить неудачный процесс упущена. Сотрудники не делают выводов и не чувствуют связи между действиями и последствиями. Босс не получает ответа на вопросы, команда не получает урока, конкретный специалист не получает обратной связи. Значит, сбой повторится. Ну а выбрать вариант В и переложить вину на Гусеву — наихудшее решение. Гусева взяла непосильную задачу в цейтноте и старалась. Не исключено, что справилась бы, будь у нее больше времени. Наказывая Гусеву, вы отбиваете желание подхватывать чужие задачи и учиться. Так что наилучший вариант из предложенных — А. Быков может отправиться в отпуск когда угодно, это его дело. Но, делегируя задачу, не имеет права делегировать ответственность за ее выполнение. Вы тоже виноваты: не поработали с рисками как положено, не проконтролировали дополнительно статус чувствительной задачи, не выделили на нее разраба получше Гусевой. Но проект из пике вывели. А Быков со своим делом не справился. Грустно, когда на работе ищут виновных. Но раз уж ищут, пусть невиновные останутся целы.

Комментарии к задачке, как обычно, послезавтра)

😤 Тренажер для менеджеров и не только 1164-1036 Вы — менеджер. Сейчас горячая пора, надо релиз сдавать. Куча задач, сроки горят, а тут еще разработчик Быков в отпуск ушел. Уйти-то ушел, а важную задачу не доделал. Перед отпуском Быков говорит: «Думаю, кому задачу отдать. Предлагаю отдать Гусевой. Что скажешь?» Вы согласились. Не то чтобы варианты были: все спецы заняты, некому задачу Быкова впихнуть. А Гусева сотрудница неплохая, только не очень опытная, гораздо слабее Быкова. «Сложная задача! — сказала Гусева. — Но постараюсь!» Ну и завалила. Сроки поплыли, клиент недоволен. Вы еле-еле все уладили. Вдруг босс вызывает, из глаз молнии, из ноздрей дым: «Желаю за факап этой задачи у виновника премию уменьшить. Чтоб запомнил! И не надо отговаривать, решение я принял. Кто в факапе виноват?» Босс у вас нормальный, но тут явно и ему сверху прилетело.

Работа меняется каждый день. Новые технологии, процессы, требования. А ты либо вечно догоняешь, либо... либо не догоняешь. А надо меняться! Учеба в Нетологии — это возможность прокачаться под реальные задачи. Здесь курсы по маркетингу, управлению, программированию и работе с нейросетями. Не сухие лекции, а практика на реальных кейсах с обратной связью, живое общение с экспертами из Циана, Т-банка и других топовых компаний, а также удобный формат обучения и поддержка от кураторов на каждом шаге. Все, чтобы знания превращались в результаты и помогали строить карьеру. И сейчас есть повод начать: до 31 августа при покупке одного курса второй получите в подарок в формате записи. Просто скажите менеджеру, какой именно хотите. Подобрать программу → https://netolo.gy/eldA

​💰 Учиться В одной компании решили помочь сотрудникам, желающим развиваться. Это же классно, когда человек учится. Ему польза, компании польза. Создали специальный курс про гибкие навыки: коммуникации, переговоры, презентации и тому подобное. Все удобно, онлайн. В курсе пять уровней. Надо прочитать несколько книг и статей, послушать видеолекции, пройти тесты. Каждый следующий уровень сложнее и длиннее предыдущего, но ничего сверхъестественного. Учиться просили не в рабочее время. За пройденный уровень давали прибавку — один процент от зарплаты. Прошел пять уровней — получи плюс пять процентов. Эта прибавка не заменяла рост зарплаты, не влияла на премии. Просто дополнительный бонус за желание учиться. Надо же награждать энтузиастов развития. Много это или мало? Хм. Если у человека зарплата сто тысяч в месяц, то после прохождения пяти уровней курса он будет зарабатывать на пять тысяч больше. Вроде немного, но в год накапает шестьдесят тысяч. Не так уж и мало за чтение книжек и ненапряжную учебу. Знаете, сколько сотрудников прошли курс? Ноль. Никто не прошел! А приступили ко второму уровню? Столько же. А знаете, сколько осилили первый уровень? Четыре. Четыре человека нашли силы и время, чтобы пройти первый уровень из пяти. Получили прибавку в один процент и остановились. Что как бы намекает, насколько сотрудники действительно готовы учиться и развиваться. У этой идеи найдутся критики, они всегда находятся. «Вот если бы учили не тому, что начальству нравится, а тому, что мы сами считаем важным! Мы бы тогда старались!» «Копеечная прибавка! Хотя бы процентов двадцать давали, тогда да. А так — нет!» «Учиться не в рабочее время? У меня и своих дел полно!» «Не верю, обманут же, не дадут прибавки!» Обычное дело: людям что-то дашь, а они недовольны. И им мало. Я подобную инициативу руководства видел в нескольких компаниях. С одинаковым результатом. В резюме-то и на словах все молодцы, все ориентированы на обучение и развитие. Все гибки и готовы меняться. Все сплошь мотивированные достигаторы и проактивные лидеры. А в реальности люди гибче всего уворачиваются от обучения. И очень мотивированы, когда надо оправдать свою лень. И ты еще побегаешь за ними, чтобы получить что-то полезное. Даже за деньги.

Вебинар Яндекс Практикума: «Нейросети для руководителя: как встроить в работу команды и бизнес-процессы» Уже 70% российских компаний используют генеративный ИИ. Но почти четверть (23%) считают, что у них недостаточно экспертизы для внедрения технологии. На вебинаре 3 сентября разберём, как использовать нейросети в управлении эффективно и масштабировать на всю компанию. 💬 Что обсудим: ▪️ Как решать стратегические задачи с помощью ИИ ▪️ Как провести диагностику процессов и выбрать задачи под ИИ ▪️ Где ИИ применять безопасно, а где ответственность должна оставаться у команды ▪️ Как правильно работать с чувствительными данными 👨‍🏫 Спикер: Дмитрий Еременко, консультант образовательной программы Яндекс Практикума «Нейросети для работы» 🕚 Начало: 3 сентября, 11:00 мск 🎁 Бонус для участников вебинара — скидка на новый курс Практикума «Нейросети для работы». Подробности на мероприятии. Регистрируйтесь по ссылке Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxCgYL2

​🏺 Идеальный горшок В гончарной мастерской, где проводили мастер-классы для всех желающих, затеяли эксперимент. Учеников разбили на две группы. В первой устроили соревнование — кто вылепит больше нормальных горшков. Во второй задание было другое: каждому вылепить только один горшок, но максимально качественный. В обеих группах назначили одинаковую награду и дали одно и то же время на задачу. Оказалось, что горшки у первой группы получились гораздо лучше, чем у второй. Пока во второй группе люди думали, как сделать горшок получше, в первой волей-неволей приходилось учиться в процессе, учитывать ошибки, корректировать навык от горшка к горшку. А желание вылепить горшков побольше, чем у соседа, еще и не давало расслабиться, заставляло учиться быстрее. Ровно то же в продуктовой разработке. Одни счищают заусенцы со своего идеального продукта, плавают в бесконечных обсуждениях и раздумьях, как же продукт улучшить. А другие быстро проверяют гипотезы, учатся на ошибках, создают горшок, который купят. Или выбрасывают его и делают следующий. Меньше сомнений — больше горшков.

Как крупной, территориально распределенной компании удалось объединить 9 регионов в единой цифровой системе на Битрикс24. Читайте кейс по ссылке

​🙅🏾‍♂️ Сработаемся Много лет назад стал я свидетелем острой сцены: к моему начальнику пришел ругаться главный эйчар компании. Оказалось, мой начальник нанимал в одну из команд менеджера. Кандидат прошел несколько интервью, справился с тестами, хорошо себя показал. Но не прошел финальное интервью — не понравился моему боссу. Эйчар высказывал свое неудовольствие: как же так, такой замечательный кандидат, всем понравился. Надо нанимать! Куча народу проделала кучу работы, а ты тут нос воротишь! Но начальник был непреклонен: «Мне кандидат не нравится, нанимать не буду». «Чем же конкретно кандидат не угодил?» — допытывался эйчар. Начальник пожимал плечами: «Просто не нравится. Не мой человек». Эйчар злился и уговаривал: «Ведь ты сам утверждал, что профи умеет управлять любыми сотрудниками. Сам же говорил, что можешь сработаться с кем угодно!» «Это значит, что я вздохну и приноровлюсь получать результат с теми, кто мне в команду достался, кто здесь уже работает. А там посмотрим, что с ними делать. Но это не значит, что я возьму того, кто мне не нравится, а потом попытаюсь сделать из него конфетку», — ответил мой босс. Так и не нанял того парня. Для меня это был один из самых важных уроков в жизни: как бы хорош ни был кандидат, как бы замечательно он ни справился с тестами, какое бы потрясающее впечатление ни произвел на окружающих, не надо его нанимать, если он мне не нравится. Не нравится — не бери. Даже если эйчары злятся.

​28 августа в 20:00 в Отусе открытый урок для системных аналитиков и тех, кто хочет развиваться в этой профессии. На реальных кейсах разберем интеграции — REST, шины, брокеры сообщений, файлы — и покажем, как выбирать и аргументировать решения. Это шанс прокачать навыки, подготовиться к собеседованиям и увереннее чувствовать себя в проектах. Понравится урок — берите полный курс «Системный аналитик. Team Lead» со скидкой. Регистрируйтесь: https://clck.ru/3NnrTH Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576, erid 2W5zFJAUEbJ

​🤖 Текстоботы За последнее время поучаствовал в тестировании ИИ-ботов, которые пишут текст якобы в моем стиле. Идея простая: скармливаешь боту тексты из канала, задаешь тему, и он пишет по ней пост. Результат — полная херня. Не то чтобы я всерьез верил, что дурацкий ИИ может написать что-то разумное, да еще и как я. Но было любопытно. Чуда не произошло: тексты бота пусты и бессмысленны. Попытки ИИ подстроиться под стиль вызывают жалость. Разница между моими и его текстами примерно такая же, как между понятиями «государь» и «милостивый государь». Но вот что интересно. Ботов создали люди мной уважаемые, умные, талантливые. Акулы продуктовой разработки. С насмотренностью и чувством стиля. Хорошие люди! Но зачем они это сделали? К чему автоматизировать и ускорять написание постов в канал? Казалось бы, создание текста — акт творчества. Он ценен сам по себе и не нуждается в ускорении. Текст — отклик на потребность внутреннего диалога с читателем. Хочется донести до него мысль, предостеречь от ошибки, поделиться опытом, подсветить какие-то грани управленческой работы, заставить задуматься. Нет смысла писать, если это не доставляет удовольствия. Но именно на сокращение удовольствия и нацелены текстоботы. Как будто это ужасная повинность, неприятное дело, и надо побыстрее его завершить и забыть. Почему-то я должен отдавать боту то интересное, что у меня связано с ведением канала — создание хороших текстов. Чтобы освободить время для... чего? Мне не нужен ИИ, который отнимает мои творческие задачи. Мне нужен ИИ, который избавляет меня от скучных задач, от административной фигни, от унылой рутины. Что в жизни, что в работе, что в моих личных проектах. А с текстами я уж сам справлюсь как-нибудь, спасибо.

​❌ Комментарии к задачке 1163-1035 Как руководитель вы должны не просто раскидывать задачи по сотрудникам, а сделать работу управляемой. Решение есть — новая форма заявки. С ней вы экономите время на анализ запроса и можете быстро выбрать исполнителя. Это не пустая бюрократия, не попытка нагрузить коллег — они все равно обязаны понимать, чего хотят, в какие сроки. Это их работа: прежде чем скидывать задачу технарям, в ней следует разобраться. Вы договорились с руководителями отделов, что заявки принимаются в новом формате, обучили их сотрудников. Cделали все, чтобы запустить процесс! Люда же его нарушает, причем не в первый раз. В варианте А вы принимаете заявку, идете к Люде за деталями. В этот момент ваша работа и все договоренности обесцениваются. Если вы готовы игнорировать собственные правила, зачем другим их соблюдать? Это не менеджерский подход. Управленец не приспосабливается к реальности, а меняет ее. И не пасует перед какой-то там Людой. Вариант B — признание приоритета продавцов. Продажи нас кормят, бросаемся удовлетворять любой их каприз! Бред. Продажи — это важно, без них компания загнется. Но ровно так же она загнется без любого другого отдела. И ваш технический отдел не обслуживающий, не второстепенный. Вы столь же важны для компании, как и продавцы. У них нет причин считать себя выше вас и игнорировать согласованные правила. Срочность — не причина впихивать вам задачу, которую продавцы сами не понимают и не могут нормально сформулировать. Вы не обязаны делать любую фигню, которую просит бизнес. У вас такие же права, и ваши требования столь же значимы, как любые другие. Это и есть командная работа! Вариант Е, когда вы немедленно жалуетесь начальнику Люды, не лишен смысла. Договоренность была с руководителями, значит, нарушение нужно обсуждать с ними. Но это эскалация, у нее есть издержки: претензия создает дополнительное напряжение между отделами, да и Люде придется несладко. Вроде правила защищены, но вы получаете дополнительный конфликт. Это не значит, что эскалировать не надо. Надо! Но не спешите, взвесьте сначала все за и против. Стоит ли? Пусть это будет осознанное решение, а не сиюминутная эмоция. Вариант С, в котором вы отвергаете заявку Люды и просите прислать новую, кажется разумным: не соблюла правила — переделывай. Но погодите. С начальником Люды процесс согласовали. Коллег работе по-новому обучили. Да, все занятые, не досмотрели, ошиблись, бывает. Что и произошло с Людой — одна ошибка уже случилась. Но ничему Люду не научила! Разве что дала повод думать, что небрежность сойдет с рук и второй раз, и третий. Вообще, продажи всех кормят, у продавцов дел по горло, а вы тут со своей бюрократией. И так сойдет! Не-не, Люда. Не сойдет. Ты, Люда, часть системы, и будь добра работать в ней так, как договорились. Обучение ты прошла, право на ошибку истратила. Дальше обучения и замечаний не будет, будет вариант D — игнорирование запросов до тех пор, пока не научишься делать то, что попросили. Именно этот вариант и следует выбрать. Чтобы задачу взяли в работу, Люде придется напрячься и самой вспомнить о правилах, оформить заявку корректно. Исключений из правил не будет, но у Люды есть возможность исправить ситуацию без эскалации, что уже немало. Сплошное добро! Если Люда не дура, то все поймет и исправится. Если нет, то увидит, что ее запрос не в работе, прибежит к вам и получит лаконичный ответ: переделывай. Есть шанс, что запомнит и в следующий раз будет внимательнее. Или не запомнит, и опять получит игнор. Опыт показывает, что даже не слишком адекватные Люды так быстрее усваивают новые правила. А вы как думали? Процесс нарисовали, со всеми договорились, и настала новая жизнь? Нет, даже самые простые изменения внедряются через преодоление недовольства и нежелания работать по-новому. Дали слабину — процесс посыпался, договоренности лежат на помойке, а Люда шлет непонятную ерунду. Будьте жестче! За каждым внедренным процессом стойкость, терпение и несгибаемая воля его инициатора. )

Бренд запускает новую линейку продуктов и решает продвигаться через блогеров. Классика, потому что не все каналы маркетинга сейчас доступны или дают нужный результат. Выбрали нескольких, начали кампанию. Известные имена, большие охваты, красивый контент, радужные обещания. Но деньги потрачены, а продаж нет. Оказалось, подписчики липовые, а охваты — просто мыльный пузырь. А всю ответственность за результат повесили на блогера. В агентстве Influxx часто видят такое, когда к ним приходят за помощью разобраться с этим направлением маркетинга и сделать его рентабельным. Поэтому коллеги сделали телеграм-бота @Influxx_ag_bot, чтобы помочь избежать слива бюджета. В нем собраны материалы, которые обычно доступны только клиентам агентства: гайд по типовым ошибкам и способы их избежать, разбор форматов интеграций, работающих даже в жестких ограничениях, готовый шаблон просчета маркетинговой воронки, чтобы вы еще на старте понимали, какой результат можете ожидать. Но это не все, главное — возможность получить бесплатный аудит от СЕО Influxx Кристины Осиповой. Запускайте бота, если хотите работать с блогерами уверенно и без риска потерять бюджет. А вот ссылка: @Influxx_ag_bot

Комментарии к задачке, как обычно, послезавтра)

📝 Тренажер для менеджеров и не только 1163-1035 Вы — руководитель технического отдела. Ваши сотрудники внедряют продукты компании, консультируют, участвуют в пресейлах. Очень востребованы! Задач из соседних отделов приходит много. Чтобы было удобнее планировать и управлять, вы создали новую форму заявки на выделение сотрудника. Должно быть описано, что нужно сделать, название потенциального клиента и продукта для внедрения, ожидаемая дата получения результата и другие важные данные. Так вы быстро понимаете суть задачи, выбираете для нее нужного сотрудника и не факапите сроки. Вы договорились с руководителями отделов, что отныне заявки принимаются только в новом виде, провели для всех обучение. Можно работать по новым правилам! Вот только не все из коммерческого отдела их усвоили. Люда, менеджер по продажам, даже после обучения прислала заявку без нужных данных. Пришлось писать Люде и долго их выяснять. А сегодня утром Люда опять прислала заявку не по форме. Просит провести потенциальному клиенту техническую презентацию. Если вы Люду правильно поняли. И, кажется, задача срочная.

Сильные компании не просто обучают, они выстраивают систему, в которой невозможно не учиться Активно растут те компании, где обучение - это не дополнение, а фундамент. Где у нового сотрудника с первого дня понятный маршрут. Где адаптация занимает 2 недели, а не квартал. Где менеджеры в 100 филиалах работают по одной системе, а руководитель видит прозрачную аналитику роста по каждому сотруднику. Если вы хотите, чтобы команда не просто “ходила на тренинги”, а развивалась - нужна система. Простая, управляемая, масштабируемая. 📌 На канале Главный бизнес-процесс всё о том, как её построить. Это канал компании iSpring — разработчика LMS-платформы №1 в России, которую используют крупные бренды из ритейла, логистики, фармы, банков, автосферы. Она помогает: ✅ внедрять обучение во все процессы: найм, адаптацию, развитие и удержание ✅ запускать корпоративное обучение за 1 день без технической команды ✅ учить сотрудников онлайн в любом регионе по одному стандарту ✅ отслеживать прогресс, анализировать результаты и управлять ростом команды На канале вы найдёте: 🔹 Опыт и кейсы топовых компаний по внедрению системы обучения: Спортмастер, ВкусВилл, Xiaomi, Tom Tailor, Fresh Авто, Renewal, Ангстрем и других 🔹 Полезные лайфхаки, как минимизировать текучесть в отделе продаж и избежать угроз для прибыли, репутации и стабильности компании 🔹 Гайды и инструменты, как выстроить систему обучения сотрудников, которая поможет компании развиваться и увеличивать прибыль 💡 Обязательно заглядывайте на канал Главный бизнес-процесс и почитайте. Если хотите кратного роста, то начните с системы. Реклама. ООО "Ричмедиа" ОГРН 1091215001591

​🏃🏾‍♂️‍➡️ Вложиться Вот есть у вас в команде менеджер Петя. Вы ждете от него выполнения какой-то задачи. Например, еженедельного отчета по проекту. А Петя постоянно факапит, потому что не слишком мотивирован. Не по злому умыслу, просто у Пети других дел полно. А вам очень надо, чтобы отчет выпускался регулярно. И нашли вы способ Петю мотивировать. Может, кнутом, а, может, и пряником. Петя стал мотивированным: руки над клавиатурой порхают, в глазах цифры светятся. Сделает ли он задачу, которая вам нужна? Безусловно. Правильно ли вы потратили свои управленческие усилия? Точно нет! Дело в том, что у мотивированности есть срок годности. На сколько хватит Петиного запала? На день, от силы на два. Их Петя может потратить на то, чтобы успеть сделать задачу. Но это совершенно не эффективно. Нам же нужно, чтобы Петя делал отчет регулярно, а не один раз после волшебного пенделя или вкусного пряника. Правильнее использовать Петин заряд энергии на то, чтобы сформировать привычку делать задачу. Тогда мотивированность исчезнет, а результат — нет. Ведь у Пети появится привычка получать результат. Это как подготовка спортсмена: надо не фокусироваться на ближайших соревнованиях, а формировать привычку качественно тренироваться. Так и с мотивированностью сотрудника — не стоит тратить ее бездумно. Лучше вкладывать ее в формирование привычки, как деньги в банк. Тогда можно потом на проценты от этих инвестиций жить весело и с удовольствием. Умные менеджеры так и делают.